Après avoir fait une recherche sur Google à ce sujet, j’ai été sidéré par ce que j’ai trouvé : plus de 3 millions de résultats, sans même compter les articles scientifiques.

Je me suis alors posé la question :
Est-ce un véritable problème ou simplement un autre exemple où les médias et certains consultants aiment transformer une taupinière en montagne ?

Selon un rapport de Gallup, en 2013, les baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1964) représentaient 30 % de la main-d’œuvre aux États-Unis — un chiffre qui évolue rapidement.

Le même rapport estime que d’ici 2029, jusqu’à 10 000 baby-boomers prendront leur retraite chaque jour.
Ce chiffre est basé sur un âge de retraite de 65 ans.
Mais dans un marché du travail axé sur l’information, beaucoup continueront à travailler bien au-delà de cet âge.

Cela signifie qu’aujourd’hui, nous voyons une grande diversité d’âges représentée dans la plupart des entreprises. Je travaille actuellement avec une petite équipe où une personne de 24 ans collabore avec un collègue de 69 ans.
« Et alors ? » pourriez-vous dire — et dans une petite structure, je serais tenté d’être d’accord. Mais qu’en est-il lorsqu’on parle de dizaines, voire de centaines d’employés (sans parler des entreprises comptant des dizaines de milliers de collaborateurs) ?

Les grandes organisations doivent composer avec des enjeux complexes liés aux politiques internes, à l’assurance, aux congés maladie, au mobilier de bureau ou encore à la configuration des espaces de travail (eh oui, même l’aménagement des bureaux peut devenir un problème).
On entend souvent des experts expliquer que les motivations des personnes ayant grandi dans les années 70, 80 ou 90 diffèrent nettement de celles des milléniaux et de la génération Z.
Pour en savoir plus sur ce que disent les experts concernant les différences entre ces groupes d’âge, consultez cet article de Bamboo HR.

En résumé :
En tant que propriétaire ou dirigeant d’entreprise, vous devez apprendre à naviguer des eaux parfois complexes pour offrir un environnement propice à l’épanouissement de vos collaborateurs et une culture d’entreprise à laquelle chacun peut s’identifier.

Mais cette réalité a-t-elle vraiment été si différente par le passé ?

Ce qui fonctionnait hier fonctionne encore aujourd’hui.
Les styles et cultures de bureau ont évolué radicalement depuis les années 90 — surtout avec l’essor des start-ups technologiques devenues des géants comme Microsoft, Apple, Google ou Facebook.
Les tables de baby-foot, les jeux vidéo et les open spaces font désormais leur apparition jusque dans des cabinets comptables.

On pourrait penser que ces nouvelles tendances discriminent les travailleurs plus âgés. Pourtant, je soutiens que les entreprises qui valorisent vraiment leurs employés ont toujours utilisé les mêmes principes fondamentaux pour bâtir et entretenir une culture d’entreprise saine.

Le respect, c’est le respect

Le respect n’a pas d’âge. Si l’on dépasse les stéréotypes, on ne peut qu’en convenir.
Un jeune de 25 ans désireux de faire ses preuves en 2021 est-il si différent de celui de 1985 ?
Peut-être dans la manière de s’exprimer, mais sur le fond, dans ce qui compte vraiment, pas tant que ça.

Je n’ai encore rien lu qui affirme que la structure du cerveau humain ou sa chimie ait radicalement changé depuis les années 60.

Comprendre ce qui motive une personne et ce qui la valorise a toujours été un défi pour les employeurs.
Mais les bases restent les mêmes : savoir ce qu’une personne valorise et comment la traiter avec respect entraîne, dans la plupart des cas, une réaction réciproque.

Imaginez les défis auxquels les employeurs ont dû faire face dans les années 40, lorsqu’il a fallu intégrer les femmes dans la population active, ou réintégrer les hommes traumatisés par la guerre.

Traiter les gens comme des êtres humains plutôt que comme des étiquettes a toujours été le secret des employeurs réfléchis et bienveillants pour bâtir des équipes solides et engagées.

Passez à l’action

Les préjugés sont laids, qu’ils soient religieux, raciaux, sexistes ou d’une autre nature. Si nous sommes d’accord pour dire qu’ils n’ont pas leur place dans notre société, alors ils n’en ont certainement pas dans nos entreprises et organisations.

Acceptez que chaque personne est différente. Et si vous avez des difficultés avec un membre de votre équipe, traitez la véritable cause, sans en faire une question de génération.

Si vous souhaitez améliorer vos compétences en leadership, n’hésitez pas à profiter de ma consultation gratuite de 60 minutes, sans engagement.
Elle a une valeur concrète : vous repartirez avec une évaluation écrite et des actions claires à mettre en place dès le premier jour.